领导偏爱平庸者及平庸领导如何搞好管理

有才华的人往往让领导内心充满不安，所以领导都喜欢用能力平庸的下属，这是源于以下几点。

一是平庸者忠诚。领导最怕别人对自己使手段，因为很多领导的上位都充满尔虞我诈过程，自然就会提防那些善于伪装的下属，能力强的下属还会因不满发展不佳而选择离开，但平庸者能耐不大，离开了组织很难能独立成事，所以，在组织内生存也就会对领导更忠诚。

二是平庸者不善结党。领导最忌惮下属结党来架空自己或拉出去单干。而提拔能力不足、条件不达标的平庸下属，基层人会认为该下属是靠逢迎、送礼或跪舔的方式上位，内心会瞧不起，进而不服管理，就会明里暗里的搞对抗。而平庸者不善结党，拉拢人心的能力不足，为生存，就不得不向领导求援，依赖上层领导支持，知道自己的一切都来源领导，进而就会对领导言听计从，这也反向促进领导对组织的掌控。

三是平庸者可担责。领导有过失，在威望即将受损之际，就可指桑骂槐的骂平庸者错误理解指令，把事办砸，进而就能推卸责，让平庸者垫背，大众看到平庸下属被处罚后也会很解气，瞬间会再次拥护领导英明的决策。

平庸领导如何搞好管理？“乱世用能，平则去患。”组织在发展中才需要能人，稳定的组织更多需要的听话，顺从的人。通常，背景深厚及善逢迎的人上位后，但业务能力弱，人望基础弱，管理水平低的现状，让自己很难短时间树立威信，遭遇来自下属反对的阻力就会较大。那就要学会摆谱，端官架子抖威风，故意展示傲慢姿态让别人看到，还要时刻紧盯下属，稍有差错就要严厉打击，稍有不顺姿态就要当众严厉训斥。

在工作上，事无巨细都要求下属详尽汇报，大小事都必须亲自过问，只能待自己批准后才能实施，即使因过度管理而出现办事错误都不能轻易改变。要知道，在该阶段，树立威信比做工作重要得多，不能树立威信指令就无法得到贯彻，就会失去指挥权，成为摆设。

最后，要有打压组织内能人的意识和办法，业务能力强、有才华的下属，本身对自己的利益就有威胁，不能让这种人结党，团结在一起，要设法离间，让他们彼此设防。还不能让他们获取权力及做出成绩的机会，对他们完成得很好的工作也要挑刺，找出不足，进而借机批评和打压，并在自己的上级前进谗，说他们恃才自傲，不听指挥，人品恶劣等方面的坏话，借上级的势行打击之举。人为制造组织的紧张氛围，在最短时间内让下属们禁若寒蝉，不敢轻易挑衅自己的权威，待自己建立威信，拉拢亲己派，培植亲信后，自身权力就能顺畅无阻。

在组织的权力环境内，劣币驱逐良币是常态，不过也不用担忧组织的发展。在真实的现代社会，平庸领导是大多数，大多组织也没多少发展需求，只要能正常运转就行了，各层领导最优先考虑的还是位置的稳定和权力的顺畅，至于组织未来要如何发展，那是顶层规划设计的问题，并不在平庸领导的考虑范围。

英雄主义具有双刃性

历来人们都崇拜英雄，人性基因中都有英雄情结，特别是对个人英雄主义尤为推崇，这是文化属性。如精忠报国的岳飞，水稻之父袁老爷子等，这些为民族创造过巨大价值的人莫不被后世所崇拜。这和西方崇尚的个人英雄主义有所区别，西方是个人为树立的目标，个人克服重重困难后逐步到实现的过程。而中国的文化却从不主张对个人英雄主义的崇拜。因为现实中鼓励崇尚个人英雄主义，那管理就很难强调团队精神，集体主义，又因为个人英雄主义的效应很容易获得大众的拥护和得到极大地个人声望，就会威胁到统治阶层的权力，进而就会视这种人为潜在的威胁，这不是当权者愿意看到结果。

鲁迅说过，没有英雄，没有榜样的民族是不幸的。如何平衡英雄的榜样作用和权力掌控的平衡呢？朝堂高手就采用了“盖棺论定”的做法，即极高的个人荣誉，极高的声望不能让活着的人获得，而只能授予死去的人。明朝的海瑞为官清廉，虽在官场屡受排挤，穷得连死后操持后世的钱都是朋友资助，但却广受百姓爱戴，死后获得极高的声誉，被后世广为传颂。

现实中，谋略家这样奖励在世的榜样。遵循荣誉广泛性，即多人受奖而不让一人独享殊荣，稀释成就突出者的个人声望即榜样效应。只奖励一个人，其他人会不以为然，还会因嫉妒而孤立、排挤受奖人。受奖者要如何应对？把奖金拿出来请人吃饭或赠送精美小礼品，以此来堵住他人的闲言碎语，后患是有拉帮结派、收买人心之嫌，让对手找到进谗的材料。

所以，从领导权力安全和不被孤立的角度去，“英雄”都要低调行事，把荣誉归于组织的培养和领导的关心，淡化个人英雄主义而强调集体协作，不崇尚个人奋斗价值而强调初心和使命，这才是最佳做法。