领导忌惮的派系及忌惮下属做的事

组织最高领导视组织内林立的派系为顽疾，都欲除而后快，通常，领导忌惮的组织派系有以下几种特点。

一是人员之间彼此信赖的派系关系，即人与人彼此间有较高信任度的派系关系，这是真正的派系关系，他们是行动一致的群体，在某件事上表现为集体意志，有共同的利益。无论集体意志或个人利益关系，最高领导都会非常厌恶，领导无不对人员之间彼此信赖的派系关系秉持极大的敏感和戒心。

二是有结成派系基础的关系。即有结成派系最大可能性群体，如人员彼此为亲戚、发小、同学、师生、邻里等平时有可能亲密交往的群体关系，大家的联系尽管平时不一定展示在面上或不一定会体现在面上的一致行动上，但最高领导会认为这种群体人员之间会在关键时联合起来和自己搞对抗。

三是有结成派系嫌隙的群体。组织高层对权力极度敏感，对有嫌疑形成派系的群体往往不看事实证据，不管该群体人员之间平时的状态如何，只要在关键时候他们的表现及行为一致，那领导就会认为他们存在极大的结党嫌疑，因为人会伪装，隐藏彼此之间的真实关系状态，所以领导不会只看人彼此之间的表面关系而会看实际行动上他人会如何做。

总结，不管你有没有实质性加入某派系，但只要领导认为你就是某派系的人，那他就不会对你手下留情，你也同样会在派系斗争中一损俱损。所以，不让领导认为你有结党行为是不被强者打击，能自保的关键。

另外，领导还嫉恨下属做这些事，一是下属触碰到领导的隐私、敏感点及不足之处时，非要揭露出来，甚至还要站在道德上指责，下属的这种行为哪怕是无意而为也不行。所以，下属面对领导不擅长的事，不要哪壶不开提哪壶，要学会为领导掩过饰非。下属揣度领导意图及隐藏的秘密时，不能让领导感觉在你面前没有秘密可言，如果下属与领导之间的秘密被他人发现，那该下属就会被领导认为是泄密者，口风不严。所以，下属和领导之间的秘密信息要防止被判断敏锐的其他聪明人猜测及利用。

二是下属与领导如果“交浅言深”，即下属和领导的交情不深但下属又不避讳的去说很深入敏感的事件话题，那就会被领导猜忌。下属在完成任务时，如果下属没有让领导看到或感觉到自己付出了艰辛的努力和劳动，直接展示全部答案，那领导就体会不到下属做事的难度，那下属也就难以获得功劳，甚至还会被领导觉得该下属态度敷衍，做事草率。

三是下属不要与领导争功，要学会有功归上，不了解领导风格的工作汇报容易遭致不被认可，造成错误的结局。

四是下属不要和领导谈论单位内的人事关系，一旦谈论人事问题就会被领导认为有私心，不真诚。因为人事问题非常敏感，复杂且下属对人员不熟悉，获得的信息不全面，不对称或仅限于表面的理解，所以，下属对领导只可谈事或谈标准，谈选择，但切忌不能谈人。

人才常犯错误及如何避免领导猜忌

职场的下属自认为有才华，就认为自己必然要受组织的重视及重用才对，一旦不被重视重用就会心存怨恨，会认为领导识人不明，自己之后也会消极怠工，乃至抑郁职场，职场上，为何有才华的人很多都会怀才不遇呢？解析如下。

一是下属误认为只要有才华，有能力就是职场必然会成功的全部因素，这是职场下属认知上以点带面，有局限及想当然的错误思想，因为某方面的才华只是狭义的职场能力，殊不知，领导既要考虑你的业绩，组织整体的利益，还要平衡组织内其他人的情绪、等诸多因素。

二是下属自恃清高，看不起同事，因得罪人而树敌过多。有些下属眼光浅薄，对事物理解不深刻，对职场认识过于肤浅，往往只看到事务的表象，为人处世上不知天高地厚，觉得自己不是一般人，认为身边人的业务水平根本不能和自己相提并论。实际上，职场不需要能力出众的明星员工，只需要按部就班做事，螺丝钉似的普通人，做事往往需要团队人员之间的合作而非个人具备突出的能耐，所以，职场上不善合作的人必然会被排挤，最终会因整体利益而被抛弃。

三是缺乏等级观念，不懂组织、领导、权力、尊严、权威等概念的内涵，这种下属又因自身才华出众，认为自己走到哪里都能有不错的归属，自己是“皇帝的女儿不愁嫁”，进而就会缺乏普通人那样对组织领导缺少必要的依附感，认为自身所得是因为才华而不是领导的恩赐，所以不懂感恩领导。

所以，这种人才就会因过于独立的人格而显得自大，心理膨胀，不能谦虚谨慎的对待存在森严等级制度的职场，组织及领导，就会出现不懂尊重同事，不屑于协调人际关系这种无知且盲目自大的表现。

通常，不能给组织带来利益及触犯领导利益的下属都会遭受打击还有为组织作出很大贡献的下属会因触动领导的利益而出局的情况，实际上，下属被领导猜忌只会有以下几种情况。

一是功高盖主。这种情况屡见不鲜，西汉大将卫青多次带军打败匈奴势力，但后上位的汉武帝却启用霍去病替代卫青掌军，就是忌惮卫青曾为组织作出的贡献太巨大，而作为领导的汉武帝已无法再行封赏，出于权力安全考量，汉武帝就主动施策排挤掉这样功高盖主的下属了。所以，后世管理者为避免对下属赏无可赏的情况出现，于是就将职位设置为多个小等级，即使下属再如何的功勋卓著也不会直接让该下属很快就位居高位，而是要让下属一步步的，在不同的等级阶梯上不断小步攀爬，等下属终于爬上一个位阶，接着又会有下一个位阶等待着下属去付出巨大努力而攀爬。

综上，金字塔结构的晋升模式更容易激励下属，而矩阵结构的晋升设置并不能很好的避免下属出现功高盖主的情况。所以，聪明的下属要让领导觉得对自己有掌控才行，下属的功劳和贡献领导自然明白，但下属若想名利双收，就不能让自己的影响力威胁到领导，起码不能让他有这样的感受，而作为能力强且智慧高的下属就要懂得“务实利舍虚名”，做事懂得“有功归上”，将这句话深刻理解并运用于现实才能做到进退自如。

二是上弱下强。很多不懂人情世故的下属爱显摆，仗着自己具备突出的业务技能或做出一点成绩后就故意给领导施压，让领导尴尬，没有台阶下，这种强势风格的下属一定会让领导不满，而聪明的下属既要将事做好又要时刻维护到领导的尊严才是正确做法。

三是越权犯上，包办替代，自作主张，冒犯领导的决策权，不在自己的权限范围下做事，下属任何超越权限的决策都是对领导权力的伤害及架空，这是领导最忌讳的事，下属在自身权限范围外做事要多请示汇报，不然工作完成得再好都会被认为在搞独立。所以，让领导对做事有知情权，下属主动展示自身信息的透明，用好下属的建议权才是正确的做法。

综上，能人及功臣对组织作出巨大贡献，他们参与组织或领导交代的隐晦事越多就越会被领导猜忌，因为领导很难在这种下属面前树立起威信。领导和强势的下属对比，下属如果在谋略能力、势力范围、组织内立功程度、人气等方面都超越了领导，就会拥有极高的威望，就会受人尊敬、爱戴，对现任领导潜在的威胁也就最大。所以，领导表面必须尊重组织内的有功下属，鼓励大家向他学习，以他为标杆，实际上对他内心早就想除之而后快。