扮演好职场角色的意义及优秀下属不被重用原因解析

我们在职场能扮演的角色有以下几类。一是对内服务组织的人，有些干部对逢迎领导没兴趣，但对做好本职工作有兴趣，这种人其实就选择了作贡献，如组织的能人，忠臣，他们对组织有用，但因个性太强，往往在组织需要时，领导才会想起，才会拿来使用，待难题解决，不需要时就会重新将他们闲置起来。

二是对外服务组织的人。不断拓展组织生存空间和替组织攫取资源的人，当组织发展壮大，稳定，没有扩张需求后，他们对于组织和领导就会失去利用价值，还因为他们能力强大，留着反会是祸患，他们最后只能是被清扫出局的命运。

三是服务权力的人。就是为领导作服务工作的人，包括服务领导生活的司机、秘书，服务领导生理需求的异性，还有服务领导思维，为领导出谋划策的幕僚、谋士等，如秘书长，办公室主任等。领导亲信、心腹这类人不仅需要处理领导的私事，还能代表领导解决组织的稳定问题，这些人依附性很强，和权力共存共荣。

在职场，你有什么能力就能走什么路，走什么路就会出现相应的结局。因为组织及权力的需求基本不会有变化，所以我们就要找到组织及权力的需求，不断调整，扮演好自身角色才能更好得屹立职场。

接着，我们一起解析，很多职场优秀下属不被重用的原因？职场上很多努力工作，兢兢业业做事，很优秀的人，他们非但没能得到提拔重用，反处处受制约，为何？

首先，因为任何领导都不愿看到某能干下属不可替代，一家独大，下属能成为组织不可或缺的重要角色就会成为组织的第二核心，该下属就会有议价权，就会让领导的权力受削减，领导对他们就会难以制衡，就不能不顾忌这种强大下属的情绪和态度。

其次，优秀下属往往挟功自傲，缺乏角色意识，觉得自己为组织作出了许多特殊贡献，进而就会滋生对领导傲慢无理的态度，这种没有等级意识的下属对组织秩序有极强的破坏作用，有极差的示范效应。

最后，越是优秀的下属对自己的专业技能越自负，他们听不进别人的建议和反对意见，往往自行其是，自作主张，对领导从不请示汇报，我行我素。无形中，就会让领导失去决策权，事后的事实即使证明该下属做法正确，下属也是为组织的利益点出发，但他们依然会被领导嫉恨。因为下属只有执行权，任何决策方面事宜都必须交给领导决策，这是权力的运行轨迹所在。

综上，优秀的人要想被领导重视就要有角色意识、做到尊重权力、不擅权越位、早请示晚汇报等才能被领导信任而重用。所以，越优秀的人进步越慢，我们现在换个角度，从权力心思角度来解析。

首先，优秀的人不懂感恩领导。优秀的人自认为业务强，业绩好，就理所当然的认为应该获得进步，认为这是自己努力拼搏后应该得到的结果，也就不会感激领导的提携，而领导通常会提携各方面素质都不太突出的下属上位，还是因为这种下属听话、顺从、感恩的缘故。

有人会问，组织内优秀的人都因得不到发展，提携就会陆续离开，这样的组织不就弱化了吗？其实，对于公司而言，只要自己不是最高领导，其他副职领导，员工的角色都是公司的打工仔，公司以后强大与否和他们关联不大，这也不是他们要考虑的问题，他们只会考虑是否能有更多人听话，是否能更多的攫取利益。而体制内就更不存在这种情况，大家都只是组织的一颗螺丝钉，换谁上位都能让组织正常运转，你见过谁离开就垮掉的组织吗？

其次，优秀人才对领导有威胁。当然，刚上位的领导就有需要使用优秀人才的欲望，如能写锦绣文章的写手，能为解决组织急难险重问题的将才等，但这些都是组织某阶段的特定需求，组织不会永远都需要优秀人才，况且优秀人才如果不为自己所用，不被自己控制，反过来还会成为自己强劲的对手。因为优秀人才上位后，其特点如年轻，精力旺盛，知识结构前沿，新颖等诸多因素，就会对领导的管理能力形成极大考验，不是谁都能驾驭优秀下属，而能力强且不懂感恩的人才上位，本身就会对领导自身的威望和权力安全带来潜在威胁。有人会问，如果当领导的人能通过不懈努力而变得更优秀，那他们是不是就不用嫉贤妒能，这样问题不就解决了吗？其实，这是伪命题，真正组织的最高领导要解决的实际问题很多，哪有这么多精力放在提升业务能力上，况且当初他的上位也不一定是靠业务能力。

最后，优秀的人大多不屑逢迎。越优秀的人越会把精力投入到工作中，通常，能力和个性成正比，能力越强，脾气就越大。优秀的人对领导的管理和能力会时不时提出质疑并给出自己的意见，如果领导提携这种人上位，自身权威就容易受挑战，自己也容易被架空。没人愿意提携不听话的人。

综上，领导首选提携听话，忠诚，感恩的人，背后的逻辑是权力安全，让这种素质的人来维护自身政权，拓展自身影响力，执行自身意志，向自己输送利益等。至于人的个人能力就不是领导很看重的素质，只要能勉强胜任职务需要即可，那些所谓怀才不遇的人，实际上就是没有做到听话，忠诚，感恩，为权力所用罢了。

价值低的人必然被深度剥削

在职场，领导对什么类型的下属会进行极度的利用，剥削？

第一类是价值不可持续者。人在职场的价值都会随时间和年龄的变化而变化，依靠脑力和特殊作用的人具有不可替代性，具备巨大被需求价值，他们就会因自我的价值增值而得到越多资源，反之依靠体力，容貌等因素，吃身体饭或吃青春饭的工作就容易被替代。老板面对这种人就会设法在短时间内充分利用其价值，如拿高薪的程序员就会因知识的更新不足，年纪轻轻就会被公司所淘汰，搬砖的民工会因体力的下降，技术不能持续更新而被更年轻的人所替代。对于这些输出价值有限及受时效限制，工作价值不可持续的员工，老板都会极致利用、剥削，而后放弃。

第二类是可替代者。市场需求决定人技能价值的高低，谁能凭本领吃饭，社会上的公司对各类人员的招聘，有招聘男生跑营销、搞驾驶、做厨师的岗位，有招聘女生做文秘、当客服、做接待、搞迎宾等岗位，除了极少数特殊的专业和要求特定技能之外，以上这些岗位的可替代性都很强，就职人员基本上只要进行短时间的突击培训后都能胜任，老板招聘这些低价值的员工一定会选择付出最低成本及最大化利用其价值，因为供大于求的市场关系本就决定了人的价值，即使你不做也有人排队抢着干。

三是短期项目。公司做项目的周期有长短，周期短则数十天，长则三五年，影响项目完成的因素有很多，老板是否盈利会受政策及市场环境变化等方面的影响，出现竞争加剧，资金回笼困难的情况就会导致生意有起伏，有成败。所以，创业型老板都很有危机感，他根本就没必要给予低价值员工过于优厚的待遇，自己只要把资金牢牢控制才会有安全感，说不定未来某天行业崩塌，公司难以为继时，自己具备再卷土重来的实力，还能再转型，而自己如果动辄就给予低价值员工高薪，一来这些人不值这个价，二来员工也不会感恩，他们会觉得这是自己应该得到的待遇，最关键的是，当公司遇到难关时，也鲜有员工会降低待遇跟公司共患难。

当然，如果员工认为自己的价值不低，也可以选择不干。但现实很残酷，对于依靠体力、市场需求不大、容易被替代的群体，他们实际上并没有太多选择。价值低的人被极度利用、剥削是不争的事实，是常态。他们如果选择自己创业，也会因缺乏资本、人脉、管理经验等因素而处处面临九死一生的险境，但当他们侥幸创业成功，也开设了自己的公司时，他们同样会采取如上办法来对待公司内低价值的员工，因为任何老板只会对价值高、不可替代的人给予优厚待遇。所以，我们普通人要努力提升自身价值才是获得成功的关键。