谋略领导选人标准及对谋略事宜只做不说的原因

谋略领导首选有才华的人，也就是被选人具备较高利用价值，有利用价值才会考虑如何用？有被自己所用的才华是首要条件。

备选人要是寒门身份。谋略型领导从不相信任何人，要把主动权牢牢控制才会有安全感，他们对有才华的下属是既用且防，选择身份卑微，没背景实力的下属，他们会为了自己有光明的前途而全心全意追随，把自己对未来所有的希望全押在跟随领导上，对领导忠诚、感恩，透明，这种完全人生依附的人使用起来才最放心。

三是绝对顺从。很多有才华，没背景的人性格倔强，个人意识、自尊心太强、仇贵仇富，听不得他人的批评及辱骂，总认为自己的人格不能受半点屈辱，不能做到能屈能伸，这类人实际上也很难真正得到领导的认同，而只有绝对顺从，完全听话的人才会成为领导眼里不可替代的人。

综上，有才华能办事、放弃个人意志、唯命是从的下属才是谋略型领导的首选，反之，具备这些素养的下属在这样强势领导的麾下才会得到最佳发展。

下面介绍，领导者对做谋略事只做不说的原因。

一是怕影响自身伟光正的光辉形象。领导者都希望自己的形象高大上，同时都想深藏自己内心最阴暗的部分，更不会主动爆料如自己的上位是通过斗争而来，所以对此种隐晦事只做不说。

二是怕别人群起效仿。领导者自行公开玩弄权术的心得体会，别人就不会把你想得很神圣，就觉得这种事，你既然能做，别人也就能做，于是大家就都群起效仿，领导者自己的位置就会被更多人窥视，自己就会处于更危险的环境，因为组织内的内斗之风是常态，无形中就增加了自己的对手。

三是怕增大控权难度。“国之利器不可轻示于人”，自己如果将谋略心得都公布，那自己就不再神秘，自己就会被人研究及找寻到破解的方案，久而久之，人们就会提升斗争的水平和智慧，进而就会加大领导者管理组织的难度。所以，就会只做不说。

总结，谋略技术始终也就是一门普通的学科，有人爱也就会有人恨，刻苦钻研此道的人就会得到谋权，控权等技术的支持，而后就会运用于事件而受益，而厌恶的人或受传统愚民教育的禁锢，还没经历残酷成人世界毒打、历练的人就会天真烂漫的认为自己并不需要这样的智慧。

一把手任用年轻副手的谋略

组织最高领导为何要提拔年轻人为自己的副手？因为正职不可能凡事都做到扁平化管理，在正职眼里，副职存在的意义就是给自己分担管理的担子，同时，副职对自己也存在潜在威胁，自己只要稍微管控出现不到位，组织的赏罚、人事、财务等方面的大权就会旁落。所以，正职就希望找一个懂业务、城府不深、群众基础不牢固的年轻人为副手，这样也就更便于自己在控制组织时能做到一言九鼎。

为何会出现正职不支持副手决策的情况？副手级别无论有多高都不要自作主张、擅作决定，很多事不要自认为是副手，是进入班子的领导就能自行决断。自己不要忘记曾经多请示汇报的好习惯。正职不支持你，也不是因副手处理不对，而是故意要让下属看到，在组织重大事宜上的拍板权仍旧在自己手里，这些大事不是副职能决定的。如果正职支持副手的决策，实际上就是削弱自身威望和减少资源的控制，明眼人看透实质后，也就会纷纷明智的转向去投靠说话能一言九鼎的正职为靠山。

三是为何要指责副手协调工作方面的能力不足？是不想给副手树威望的机会，威望不足的人在指挥下属工作方面就不会太顺畅，这样的副手也就永远没有和自己对抗的实力，同时也间接告知副手，这就是自己有时不支持他作决策的原因。

面对谋略型正职，弱势的副手要如何摆正位置？首先，要承认自己只是辅助正职搞好管理的助理角色。副手不能有独立行使重大权力的想法，如果没有正职的明确授权，副职就不能有自己的独立意志，就必须坚决服务及拓展正职的意志。

副职没有独立的决策权，但要善用请示权，要能时常向正职作请示汇报，取得共识或正职的授权后，才能代表正职的意志，这时，下属中即使还有不服管理的，但表面上也不能不顺从于正职的权威，然后副职就能在做事过程中夹带私利，自己的威望就能逐步得到提升。

很多时候，下属不服从副职的管理，其原因还是副职权力不足，作不了主。很多副职或中层干部不能有效的调动，协调员工做事，除了自身管理水平不够、魄力不足，更多还是副手在权力上不能强制执行，作出的决策得不到贯彻执行的结果，也就是自己说了不算，一个不能做主的人，往往权力都很虚幻。

综上，充分说明一个组织内只能有一个核心，大事只能由一人拍板。副职如能作重大事宜的决策也就意味着正职的权力已经被削弱，被架空。所以，弱势副职作任何决策都要向正职请示，得到明确授权才能自行拍板，否则作出越权拍板的事就会让组织的最高权力猜忌，之后就会被处处掣肘。其次，职场人的一切努力都是为了博取权力的好感，之后才容易得到升职加薪的结果。再次，副职就是最高权力的助手，是服务好最高权力是唯一工作，若不遵循这样的原则做事就会劳而无功，抑郁职场。最后，组织的威望更多不是建立在工作能力之上。而是建立在权力的指挥能力之上，没有赏罚、分配资源的权力，如能通过任务安排、利益输送、资源倾斜来让下属获得利益，就能快速得到更多下属的拥护，自身权力才会有更多人维护，短时间内就能树立威望。

打击对手必学

在职场，下属要出手打击什么人？首选打击领导不喜欢或要排斥的人，领导厌恶或可能威胁领导权势，地位的人，于是就要罗织对手的罪名，设局陷害，做领导想做而不便做的事，替领导当打手就能很快出成绩及获得信任，历朝告密者和做酷吏的人往往都能迅速进步。

其次，要打击自己的潜在竞争对手。自身地位安全与否，取决于自己能否先发制人的处理潜在威胁自己地位的人，如可能替换自己或领导高度认可的人，这些人都是自己要主动出手打击的目标，让自己不可替代才能最安全。

最后是打击和自己势不两立、自命清高及有才华的人。有些人不是自己的对手，也不是领导厌恶的人，但他们不肯依附、归顺我们，即使他们和自己没有直接利益冲突，但都还是要出手排除，因为这种人会成为以后自己施展权力的阻力。

在职场，要想不被小人所害就必须比他们出手更狠，更快，如何找到打击对手的切入点？解析如下。

一是从客观事实方面介入。按处罚规则或标准来找寻对手的弱点，通过对细节的分析和挑选，根据得出倾向性的解释、另外的结论、制造对手的细节事实及可核查的事实上介入。

二是从个人态度方面介入。态度往往比结果更被人看重，个人态度被他人认可时，即使自己办错事也会被人认为是好心办坏事。向领导宣称对手在思想上，在大是大非的观念上和领导不能保持步调一致、做事有对抗情绪、内心存在不满及心存怨恨等，就能成功让领导对这种人心生猜忌。

三是从潜在威胁方面介入。对手不需要对领导的利益有真正的，明面上的威胁，只要对手具备能和领导对抗的实力和可能就够了，只要对手有能力、不听话且没有弱点，领导难以掌控，只要具备其中一条就足以能让领导出手制衡了。

在竞争中想打败对手的最佳方式就是力争能出其不意的给予对手一击必杀，因为让对手在不防备时出手才容易获得极高成功率，现解读突袭对手的要领。

一是要出其不意。从实力角度看，当双方关系对立时要隐藏自身真实意图，让对手产生错误判断，以便在对手没防备时下手，这样做的效果就会极佳。

二是表里不一。从时间的前后角度看，表面尊崇，暗地里违背，反人性的对待喜欢和厌恶的人，深藏对他人的喜爱及憎恶，让人捉摸不透，不敢造次，对厌恶的人展示亲近，让他人放松戒备，自己就容易最低成本的除掉对手。

三是翻脸无情。从意识角度看，彼此利益已处于对立时，谁能敏锐，提前，果断的使用手段展开打击就越能获得成功。