领导者在意识形态领域锻造优秀团队的策略

带领团队去追寻梦想，用信任和梦想聚合队伍，锻造出伟大的组织，这需要领导者做好这五方面工作。

一是个体价值观。团队价值观是组织的灵魂。利益可多元化，但组织的指导思想必须单一，只有单一的指导思想才能形成稳定的价值观，有正确稳定的价值观才会让组织有凝聚力。

二是人的联系感。组织成员间必须加强联系，才能有持续的凝聚力。这就需要安排大家定期举行集体活动、议事、见面等，让大家彼此熟悉，只有一个互相熟悉的群体，才能形成更好的学习氛围，才能有更多的默契配合。事实证明，有获得感的组织往往都是活动不断。

三是规则透明度。除了组织规矩的透明，还有各种信息的透明。一个更大限度透明的组织，会让团队成员之间产生更多集体信任，认为组织尊重及需要他们，让他们知道组织的方向和前景，最大程度的让团队成员感觉上有主人翁意识。

四是归属感就是让团队成员更多能参与进来。参与度越强的人归属感就越强，持续为团队投入的人在各方面都要引导他们参与进来，不要狭义的只看到麻烦别人的方面，其实大多好关系都是相互麻烦出来的。

五是提升成就感。最终留住人还得靠一个人在组织内的自我实现程度，团队成员通过组织的活动获得物质和精神上的收益。只有让人将自身能力最大限度的发挥才能真正留住人心，一个成员在组织内是否能自我实现是领导者必须思考的。只有组织梦想和成员的梦想相一致，才会产生巨大能量。

领导者做好以上五点就能建设一个强大的团队。反之就无法激发团队潜力。

领导心安于留弱点的下属

下属位高权重时，没把柄且有野心时，只有自己主动犯错误，让领导能发现并抓住你的弱点，领导才会感觉有控制感。

秦国大将王翦率举国六十万大军征楚，大军出发前，秦王嬴政亲自送行到灞上。王翦是个老财迷，如此位高权重，关心的不是如何建功立业而是良田美宅，还没打仗就再三向秦王提出要田宅园林。王翦率大军没走出多远，光是派人向秦王索要田园的使者就派出了五拨。秦王嬴政刚开始把六十万大军交给王翦时不放心，等发现王翦是个贪财无德的老头后反倒放心了。对此，别人都不理解，只有秦王和王翦两人心知肚明。王翦对亲信解释说，大王迫不得已把几乎全国的精锐部队都交给了我，能放心吗？我不断讨赏就是要让他相信，我王翦没志向，也不想要好名声，就是个贪财爱货的人而已，这样他才能放心地让我打仗啊。

高祖十二年，淮南王黥布反叛，刘邦亲自带兵征讨，萧何除了干“镇国家、抚百姓、供军需、给粮饷”的工作。还在家干强买百姓良田，霸占百姓房屋的事，弄得百姓怨声载道，都在骂萧何。消息传到军中，原本焦虑不堪的刘邦反倒放心了。

下属在名声上有污点不是领导最担心的，领导就怕下属在组织内群众基础好，能一呼报应，一旦下属惦记上自己的位置，想取而代之就很可怕了。

北宋宰相赵普很贪财。一天，赵匡胤突然来到赵普家，发现廊下排列着十个大瓶，便问面装的什么？赵普撒谎说，是吴越王钱俶送来的海产品。赵匡胤当然清楚那是吴越王钱俶给赵普送的重礼，但却假装不知道，说道，味道一定不错，我要尝尝，便命人打开瓶子。哪是海产品？全是满满当当的金瓜子。赵普很尴尬的申辩说，“他们的来信还没打开，如果知道是这个，一定会奏明圣上，退还给他们”。赵匡胤笑笑说，“收下罢，没关系，他们还以为国家大事都由你们这些书生决定呢”。说罢，扬长而去。

没有弱点且能力强，有野心的下级，领导不敢放心重用，因为害怕难于管理更害怕自己被取代。

刚上位者在权利衔接阶段如何控权

历代，任何一个能正常顺利交接的政权，都会有一个通用的类似控权的流程。正常的权力交接有这样三步。

一是安抚实力强的群体。权力交接时，稳定压倒一切，上位者刚继位拿到权力时，保持局面的稳定是首要的工作，这时上位者能维系和把控原有局面不动，主要是依仗原有实力派的拥护。新官上任的第一步就是要安抚实力派，承诺原有的待遇不变，给他们定心丸，先稳定住他们，自身权力才能初步的做到稳固。空降干部到新单位就职，第一步就要找到手下那些核心骨干员工，而后亲近实力派，自己先脚跟站稳后才有后话，不然这些有实力的人制造事端就会很麻烦。

二是提拔亲信队列的人。原有实力派的稳定，体现在对组织的老臣、旧臣及重臣的妥协上，承诺他们的利益不变，减少自己权力交接时的阻力，毕竟这些人大多不会真心服从自己的指挥，这些人不闹事也就算了，下一步就要提拔自己信任的人，只有把自己信任的人放在关键位置上，自己对组织的控制力才能巩固，这是稳定大局的重要工作。空降干部还需要提携之前不得志的失意派，对他们施恩才能让局势趋于稳定。

三是排除对立者。你的上位总会触动他人的利益，总有人不满意，这时，无论是处于间隙还是立威的需要都需要对这些不听话，不能及时选队的人进行清理，该调整的调整，该边缘的就要边缘化，要么挑动这些异己队列的人和元老队列的人相互竞争，目的就是要把他们压制住才能体现管理者的权威，权力才能安全，这是维护权力的关键一步。

刚进行权力衔接时，上位者行使权力的顺序是稳定实力强的队列，提携亲信群体及排除异议的群体。如果是实力强队列的群体又是异议的群体，那就要先稳定住势能最大的实力强的群体，再孤立势能小的势力群体，先联合大多数再打击极少数，对手要逐步处置，不能一上来就迫不及待的使用排除对立的群体的办法，这样做的后果会让人人自危，造成局势的动荡。

空降干部和火箭式提拔的内涵

组织高层决策者选择没有根基的人进入某组织就任的两种非常规操作情况乃谋略高手所为，作用有以下几点。

一是打破原有的利益平衡。组织原有的利益分配复杂，关系盘根错节，组织想做出点新改革或新变化的尝试都会遭到原有既得利益群体的抵抗。这时就需要用没有任何利益背景的人来打破原有利益格局，能不受制约，心无旁骛的执行上层的意志，处理新事物，推动组织的发展与改革。

二是更新组织新观念。一个组织稳定的时间持续很长时间后，其内部人员的思维就容易固化，高层就容易任人唯亲，权力就会近亲繁殖，组织在发展上就难有新思路，这时就需要找到新的力量注入，改变组织内部人员原有的思维惯性来促进组织的非常规发展，加速组织的新陈代谢。刘邦火箭式提拔韩信就是在组织内部新思维的尝试。秦王任用商鞅后采用变法也如此。

三是利用其特殊资源。组织恰好很需要内部新人或外部能人拥有的特殊才华或资源，这时就需要把他们放在高位，借助他们的平台位置，最大化运用好他们的资源。

四是为照顾好特殊势力。新人背后代表了谁很重要，空降或火箭式提升的人首先要有背景，领导通过用位置来安抚、控制等手法来平衡新人背后的资源。如安排银行高管的家属在自己的企业做管理，因为人家能轻松跑来贷款，至于胜任职位，能力强与否都不是最重要的考虑。

五是为权力的稳固。一个要害位置空出来，放给谁都可能形成尾大不掉之势。这时此重要位置就需要有人来过度，先找个没背景的年轻人上来先站住位置，时机成熟后或完成某阶段性任务后就将其撤换掉，这样做的隐患也不大，很多时候用这样的人就是起过渡作用。