要懂得怎样管理有才华的人

鹰性情凶猛，捉回来后，连续几天不让鹰睡觉，鹰的野性就会被消磨，个性高傲的鹰经一番无畏的挣扎后，终会因饥渴、疲劳而被人驯服。其实管理人的难度远大于熬鹰，管理有才华，有个性，不顺从的下属经总结，有三种方法。

一是袭虚，击其弱点。让不擅长文字的人不断的写报告、让不喜欢应酬和迎来送往的人搞接待、你不爱热闹的人去长期在外跑关系，以关怀之名，说组织要培养你，给下属压担子，在委以重任前必须全面锻炼你的能力，这对你是考验，而实际上这会让人身心俱疲。

二是夺持，避其优点。一个人的自信或来源于学历、业务技术、口才、长相、家境等因素，想磨掉这样自信下属的锐气就必须对其长处视而不见，弃而不用，不给他任何展示才华和特长的机会。让有才华的下属坐冷板凳。让他明白，有他无他都无所谓，你并不重要。当然从方法的使用上要用委婉，间接的技巧而不是直接的冷落。

三是任势，放大其缺点。让有才华的下属犯错或制造他的错误，对他的小错误扩大、发酵成大错，之后再让他在某事件的处理上名誉扫地、声名狼藉，以后领导就能时不时的拿这个事来警醒他。领导一开始发现有才华下属的错误时可主动为他遮掩，让其感恩。然后等事件逐步发酵到无法遮掩时，让大家都知道他是犯错后还不诚实的人的负面印象，之后再上纲上线的拿来说事，这时，领导再力排众议的主动出面替其担保，是他脱困成功，这样做后就能成功施恩于他。这就是领导者使功不如使过之用意。

其实这就是组织领导管理有能力，有才华下属的基本功罢了。诸葛亮刚出山就要驾驭关羽这样能力强、资历长、心气傲、和老板又是把兄弟的员工，诸葛亮就采用的上述办法来冷落关羽，不让他参加重大的赤壁战役，所有人都安排工作，就是不安排给关羽，废其优点。给的理由还很高大上，不是不想用你，只是因为工作实在太重要了，怕你无法胜任。知道他重义气，就故意让他把守华容道，击其弱点。如果他当时不放当年有恩于他的曹操走，他就会内心有愧，他义薄云天、重情重义的称号就是伪装。诸葛亮料定关羽一定会放走曹操，就提前激将他当众立下军令状，事后，再利用了军令状扩大了他的缺点，然后又赦免了他，用不杀之恩成功施恩于关羽，诸葛亮就是依照上述策略让高傲的关羽臣服。

开掉要求涨薪员工的心思

老板开除了多年来忠心耿耿跟随他的秘书，就因为秘书经常加班觉得很辛苦，要求加工资。老板说，你先休假吧，休假期间你的工作我自己来，我想体验下到底有多辛苦。后等秘书休假回来，老板说这些活儿我都能干，于是就把她辞退了。分析认为，老板开除助理的行为是理性计算的结果，解析如下。

下属提涨薪要求时。人的欲望无休止，如同意他的加薪要求，过段时间他还会再提出其他要求。涨薪与否从来看的都是你能为老板创造多少价值而不是看你有多少苦劳。对于不是不可或缺的人，老板贸然涨薪的举动会对其他员工有不良示范，他人也会如法炮制的模仿前者向老板提出要求。对权力敏感的老板认为要求加薪的行为是对权力的要挟。公司加不加、何时加、加给谁、加多少都是有规定的，不能因为你的个人要求而改变规矩。

老板如不认可下属的加薪要求。他被拒绝后，内心必会产生消极的情绪，一旦人带有消极情绪，久而久之就会产生对抗心理，如果秘书出于私心或不满的报复心理，将日后对老板的重要情况汇报稍作调整或对公司核心秘密数据稍加改动，这类行为都会给公司带来极大的破坏。所以，既然老板不同意加薪就必须让这个下属离开。

普通人会认为，秘书长年鞍前马后，老板就这么不近人情，那跟随这样的老板还有什么意思？所以，又要拒绝又要不产生恶劣后果？老板只能先暂停秘书的工作，用事实来证明秘书真没加薪的必要。让员工们也都能意识到，为公司创造价值才是关键，进而将心思更多的投入到公司的发展上以提升自身价值和话语权。不满足员工加薪要求后就不能手软，不加薪又不忍心开除，留一个满腹怨气的人在身边是不明智的。

该秘书被辞退的原因。首先涨薪主要看价值。十多年的苦劳并不代表什么，因为别人也已经为你支付过薪水了，如果自己没有相应的价值贡献，自己又不是不可替代的人，那就闭嘴吧。其次老板需要的是员工的绝对顺从。员工向老板提要求很多时候是属于胁迫的行为，但这种胁迫行为一旦让老板不舒服就会对自己造成极大地反噬作用。

此案例启发我们，首先权力的行为是理性计算利害关系的结果。老板开除下属是谋略思维计算的结果。和感情，道德无关和利害相关。其次，选择胁迫老板其实就是选择了破裂。在公司，老板不愉快的结果就是下属倒霉，如果你有筹码或当下有不可替代的高价值，老板可能会有所忌惮，当时不会采取什么行为，但也可能会秋后算账，而没有筹码的下属会被老板立即开掉。任何谋略型老板都不会留有怨气，有隐患的人在身边。

深析“劣币驱逐良币”的用人办法

吴起是春秋时期的传奇人物。他当年在做河西太守时就取得了很高的声望，但魏国却选了田文做国相。吴起很不高兴的对田文说，统率三军，让士兵愿为国去战死，让敌国不敢觊觎魏国，你能和我比吗？田文承认不如。吴起问，管理国内的文武百官，让百姓亲附，充实国家府库储备，你能和我比吗？田文也承认不如。吴起再问，据守河西让秦国军队不敢向我国侵犯，让韩，赵国服从归顺，你能和我比吗？田文还是承认不如。那为何你的职位却在我之上呢？田文说，国君还年轻、百姓焦虑不安、国人不信任、大臣不亲附，在此敏感时期是把政事托付给你，还是当托付给我恰当呢？吴起听后沉默了很久后，认可了田文的说法。

我们来重点分析下田文说的，“国君还年轻”，所有问题的焦点都集中于国王年幼刚即位。这是管理中常见的用人现象，即下属的工作能力一定要在领导的驾驭范围之内。为马车配马，不能把马的力量、耐力、速度等素质作为最重要的参考指标，而是首先要考虑马车夫驾驭马的能力，进而在能力内为其选择合适的马，这样性能匹配的车夫和马才能让马车在驾驶中平稳行使，而马车能否跑得更快则是被放弃的管理指标。

在管理中，这样用人现象的辛酸在于，在求贤若渴的用人思想指引下，竟还会发生有人才因自身能力太优秀而被淘汰的事例。当然有人会认为这是偶然出现的现象，而制约人才的发展，这才是普遍具有合理意义的现象，真是这样吗？

古代，职务提升的办法主要有选拔，推举及竞争三种。选拔是从上到下的选择提拔。推举是从下到上的保举推荐。竞争则是多人公开平等的开展竞争，择优录取的模式，其中选拔制效率最高，缺点是出现“劣币驱逐良币”用人悲剧的概率也是最大。选拔制的缺点在于被选拔者的才华天生要受制于选拔者的自身才能，试想，古代领导为自己选下级与马车夫为自己选马的逻辑是一样的。

心理学讲，人最容易亲近两种人：一是自已想成为的人。二是和自己相似的人。第一种相似于偶像崇拜，从上到下的选拔制度肯定不会发生此情况，所以领导当然选“相似”自己的人。“相似”二字天然带有主和从的关系，如从来都说晚辈像长辈，谁像某明星，永远不会倒过来说。于是“相似”就有了近似和比不上的两层含义。由此可见选拔制天然的就有“劣币驱逐良币”的基因。

而推举制由于受规模，操作细节因素的影响较大，也是利弊参半。相比下竞争制更易于操作，其结果也更容易被人所接受，“实践出真知”，但为何竞争制又不能大范围普及呢？虽然竞争制天然解决了下层权力只“唯上”的弊端，而如果下层人都是以竞争而取得的地位及权力，就容易引发下级对上级权威性地挑战，组织的系统稳定性必然受到冲击。

针对“劣币驱逐良币”用人机制的缺陷，选拔制，推举制及竞争制混合搭配，扬长避短地设计出方案，就最大可能的会在现实中减少“吴起式”用人悲剧的发生。