古代君王晚年荒诞的作为很权谋

历史上很多英明的帝王，无论之前在治国理政上是多么的有雄才大略，在执政上是如何的爱民如子，深得民心，但到了晚年他们好像往往都会犯诸多错误，如听信小人谗言、固执己见、是非不分，让组织的内耗不断，混乱不堪等。无论康熙、李世民、唐玄宗都是如此，现将此怪象的原因解析如下。

一是继承人的选择。大多古代君王在掌控组织的大权时，自己的人生往往已经到了晚年，自己终归会老去，直至死亡，那自己将如何处理创立的伟业呢？这是就需要有自己认可的继承人来传承，于是就将继承人的选择提上了日程。于是下面的明眼人就开始提前选队，对有可能在未来上位的继承人进行了风投及押宝，这也就会造成在组织未来继承人的问题上，不同势力之间会产生激烈的竞争。

二是权力传承的需要。古代君王一旦选定了自己认可的继承人后，之后就想把自己的权力平稳的交接出去。面对交接权力时可能会面临的直接和间接的阻碍，任何有深谋远虑的领导都会采取霸道，强硬的方法来清除形成阻碍的势力。这个阶段因清除障碍的形势需要，古代君王就可能会任用小人及严刑酷法，酷吏的方式来管理朝政，以此来打击组织内阻碍权力交接的势力。如朱元璋杀曾和自己出身入死，现处于高位的弟兄，就是为了让自己认定的继承人顺利上位而铺路。汉武帝杀太子刘弗陵的母亲钩弋夫人，就是为了避免出现外戚专权的可能。曹操确定曹丕继位后，之后就把曹丕的对手曹植派系的势力全部剪除。

三是自我价值的实现。古代君王在成长起来之前，为了自己能上位都不可避免的使用了很多隐晦的谋权手段，作出了很多集权的行为。现在自己能站在组织最高的地位，拥有了绝对的权威，感到自己已经无所不能，而在奋斗阶段，自己曾被压抑的理想就有了想去实现的愿望，或自己具备了绝对的权力后就想做很多实现更大理想的事，或为了在史书上让后世能记住自己。在这几种心理的驱动下，古代君王就会举全国之力，甚至是透支国力，会在举国的大项目上大兴土木或举兵对外进行征伐及开疆拓土，再或是用极尽奢侈的方式，让自己能去享受人生的富贵荣华，他们也许会昏庸的认为，权力就是用来享受，是让自己能随心所欲去做一切事的道具。

所以，历代很多处于晚年的君王为了自己的理想就会去推动大事件，造成国力的衰弱，继承人代表的不同势力之间的竞争此起彼伏或任用酷吏来剪除威胁权力的顺利传承，交接的势力。而等新的组织继承人顺利上位后，他只需用适当的政策，发声援助，帮扶之前被打倒的群体，这些群体就立马会感恩戴德的顺从听话起来，随后该群体就会成为维护新政权的新生力量，这样的稳定局面就会传承到下一代。

历代君王这样治理国家

历朝的君王的管理核心都是以稳定自身权力为准则，这样就能获得稳定的统治。“治国就是治吏”这一说法的基础条件是统治者要有强制的控制力，现解析统治者如何使用强制力的三大方法。

一是制造惊悚氛围的方法。通过实施举报，告发及构建线人，内应为信息来源基础所形成的朝堂氛围，让官吏们时刻能感受到危机感，通过打击的方法，让下面人受震慑后做到顺从听话。进而就会去不小心翼翼的执行君王的指令，这样做的结果就能让君王的最高指令得到顺畅和彻底的贯彻。通常，整治官吏的政策能让权力得到巩固和持续的稳定，而在整治的后期是通过使用酷吏的方法来打击贪腐行为，在减少贪腐行为的同时还能使国家获得财政上的充盈。

二是制造混乱型的方法。制造混乱型氛围的方法往往与制造惊悚氛围的方法交替使用，这样可直接间接的让官吏们获取额外的益处。毕竟酷吏带来的恐怖氛围不会持续太长时间。更多的官吏还是要通过和其他的官吏打造出共同发展方向来作为彼此的联系点。在官吏们取得共识后，权力就会得到极大的维护。而随着维护朝政群体的扩张，该群体的实力本身就会威胁到统治者的政权，到那时，统治者就需要重新再来一遍同样的清理运动。

三是还有背叛的情况。当统治者对国内形势把控不住时，就会出现有人背叛组织的行为。这就会有当朝的奸臣或掌控组织核心资源的官吏通过以损害国家利益来换取外部力量支持的现象。如清末的割地赔款。

使用以上手段的目的就是当权者为了稳定政局，让自己拥有更强大的权力。

人事决定的玩法古今中外概莫能外

在古今中外的组织中，管理者对人事问题的做法都一样。

一位下级致电首席执行官，问他某人的任命是否要经过一个专门委员会的批准。他说不用。紧接着问另一项任命，执行官说这个要。最后下属又问第三项任命，执行官回答的结果是否定。当首席执行官被问到自己用人的答案为何前后不一致时，他说对这三人及委员会成员性格的了解迫使他做出这样有针对性的决策。分析，这位首席执行官在用人的决策上就使用了高超的谋略手段，详解如下。

一是没有规律。前后三个人的认命，有的需要批准，有的不需要批准，没有任何规律点可循，同样的事做出了不同的决定，让下属无法解读领导在人事任命上的思想。无论古今中外，概莫能外。人事任命在最终公布之前，谁都不知道被提名者的名单，这可说是个普遍规律。这也是领导谋略的控制力所在。一旦人事任命的规律被下级所知晓及掌握，那下面人的竞争就不会激烈，不激烈的竞争也就会反向削弱领导的因影响力。

二是没有理由。他人问该领导用人为何前后不一致时，执行官给出的答案其实跟没说一样，“每个人的性格不一样、所以要针对性决策”。而何种性格？理由来支撑自己的决策也没细说，也没个可量化的标准，这也就意味着，永远都是他可以主观的作主，他说怎么做就要怎么做。其实管理者行使人事方面的决策不需给下属任何理由。当然，管理者为了展示公平性，就需要成立专门的研判小组来集体决策，这也可能只是表面给某人一个面子，让请托人支持的对象有一个提名的机会而已，到时如果利用集体的决定来否定掉这个被提名人，就可以对请托人说“你看，你推荐的人连集体决议关测评关都过不了，也就进不了下一轮测评了，我也只能爱莫能助了”。

三是没有放权。这种事出现后，下一步如果再出现类似的情况，所有人都很难预判管理者下一步会怎样做，这也就意味着，即使下属面对类似的情况，一样要请示管理者的处理意见，这就能很大程度的避免下属会援引之前的人事任命惯例及规律来作为自己可预期的判断。这位执行官保留了自己对人事决策的权力，也就能让任何人都不能插手这件事。人事决策永远都是管理者的核心权力。

在不少的组织内，提拔一个职务低的干部都要由一把手亲自来签发任命也是这个原理。这样的领导对该组织的管控力就会很强。在古代，基层的县令都是由下级推荐而后由皇帝签发下派的。至于上任者是谁没人知道，因为这是皇帝的专权。

古今中外在用人上都遵循这样的原则。最高领导永远不会把人事任命权假手于人，也不会让任何人揣摩到自己用人的规律、也不会轻易给出任何用人的理由。