控制下属的精神意志

古籍讲，“夫驯乌者断其下翎，则必恃人而食，焉得不驯乎？夫明主畜臣亦然，令臣不得不利君之禄，不得无服上之名。夫利君之禄，服上之名，焉得不服” ？

解：驯养乌鸦的人要剪断乌鸦的翅膀及尾巴下边的羽毛。之后的乌鸦就必须依靠人来喂养，怎会不屈服于人呢？英明的君王对待大臣也是同样的道理，要使大臣不得不妄图君王给他们的俸禄，他们就不得不顺从于君王给他的名位。这样的人怎能不驯服呢？

组织管理者如何剪去下属的“翅膀和羽毛”？不仅只是用钱财等物质为方法而是使用精神控制的办法，让下属丧失自信，进而不能不依靠组织及领导。精神控制一般有三种使用办法。

一是制造下属的自卑感。一般来说，一个自信的下属不容易管理，尤其是他信心百倍时，一个平庸的或他瞧不起的领导者是更难让这样自信的下属顺从及听话。所以，要设法让下属感觉自己的能力并不强，让他感觉比自己综合素质强的人还有很多，而他自己在领导心中的地位并不重要，他所做的工作并不重要，觉得很多工作自己做得还不到位，自己还需要夹着尾巴做人做事。当然做领导的人要求就不同了，需要极强的自信。

二是制造下属的虚弱感。当下属感觉自己强大或自我膨胀，感觉自己很有实力时，领导者就必须要找到理由来压制他，要让他随时感觉自己的命运被人所掌控，自己随时会被边缘化，被冷落，要让他常怀诚惶诚恐之感，再灌输他们欠巨额房贷，要养孩子养车，要孝敬父母，只要自己失去眼下的工作，自己就会很快失去依持，会没落到社会的底层，让他的思想充满虚弱感后，他就会老实，做事上就会收敛许多，让他认识到自己只能依靠领导才能重新变得强大起来。

三是制造无能感。不能让下属的素质得到全面的发展，如业务、管理能力、见识格局等，一般情况下，管理者只能局部的发展下属的专业技能，进而让他的技能和智慧无法在组织内全面发挥作用，让他在遇到掌控全局问题时就会产生无能感，尤其是让他觉得在离开管理者的庇佑后就无法再独立做成其他大事，自己只是组织的一砖一瓦而已，再次触发其无能感的产生，让他越发不敢辞去工作，离开组织，更不敢不听管理者的话。管理者还要鼓励下属在专业技能性方面越强越好，因为专业技能强的下属再换个工作岗位，离开自己的专业技术后就会无所适从，很难适应。

所以，管理者只有让下属不得不依靠、不得不听话、让他没有能自行独立做大事的能力、唤起他的自卑、虚弱和无能感，处于这样状态的下属就好管好用了。

激发“散兵游勇”群体的潜能

古人云，“聚三军之众、投之于险、此为将军之事也”。在古代，“府兵”制度没出现前，还没有专职打仗的职业军人出现，要打仗都是临时组织农民，出则为兵，入则为农。管理者通过对农民简单的训练后就直接派出去参加战争。如何让这群临时聚集的“散兵游勇”形成更大战力呢？方法有三。

一是断其后路。帅与之期、如登高而去其梯。

解：将领赋予军队任务，要如登高而抽掉梯子一样，要使他们在心理上感觉有进无退。利用“将功赎罪”的心理，秦末，章邯带领了在骊山服役的十万囚徒参战，囚徒们不拼命一定会死，为了活命不如拼死一搏，应许还有机会活命。由而囚徒们就在战场上爆发了惊人的战斗力，直接把项梁的主力部队灭掉了。把一个人所有可选择的退路都堵死，那此人就只能拼命往前冲。

二是推向绝路。帅与之深入诸侯之地、而发其机、焚舟破釜。

解：将领率军队深入诸侯的领域，要像射箭一样，要使箭一往直前。烧掉退却用的船只、砸烂做饭的军锅，表示自己死战的决心。利用群体置死地而后生的心理。秦朝的陈胜吴广就是劳役群体因大雨连绵，在走错路，赶不上工期的情况下煽动大家说，完不成工期是死，造反也是死，我们不如群起而造反，这样做或许还有一线生还可能，于是大家纷纷响应了造反的口号。韩信也采用过“背水列阵”，让士兵背水一战的方法，让士兵们没有任何退路，激发人求生的本能去投入战斗。

三是不知死路。若驱群羊、驱而往、驱而来、莫知所之。

解：如驱赶羊群一样，将大家赶来赶去，使他人不知道到底要去向何方，阻断士卒的耳目，使士兵们对即将开展的军事计划一无所知。如战法常变化、计谋不断更新、使人无法识破、驻军驻地常更换、进军绕道迂回，使人无法推断，无法预测行动意图。把这群人变成没有独立思考能力的群羊，让他们茫然，不知前面是死路，无知者无畏，所以大家也就不会产生有恐惧感。人在盲目自信，无所畏惧的状态下会产生强大的战斗力，原理如同“初生牛犊不怕虎”。

以上激发人潜能的方法是层层递进的的关系。首先是让人内心自愿自发，其次是利用外在形势来逼迫、最后是采取掩盖的方法来裹挟。但效果也是逐级变差的。原理是让人只有唯一的选择，让人没有选择及不懂如何选择。

如何与人建立关系及管理者对下属的要求

一是建立信任。人与人之间用频繁接触的方式来发展彼此的关系，不一定能建立起信任的关系。信任是通过展示自身品性而言的。让别人知道你的性格及稳定性等信息，别人在熟悉你的品性并接纳你后才会对你产生信任。

二是建立联系。人都喜欢在自己熟悉舒适的小圈子里生活，大多数人对和陌生人的交往都充满警惕和恐惧心理。而谋略家却要不断地和更多人建立联系，时常互动，更多地和别人建立关系网。

三是建立合作。深厚的关系往往都是相互麻烦后建立起来的。彼此认识后都还需要通过一些小合作来提升这份信任。很多人不想去麻烦别人，喜欢独立的去解决问题，而你不主动去寻求别人的帮助，别人就感受不到你的存在，也不能提升彼此的信任关系，人之间只有通过不断的合作才能将关系巩固。

谋略家都经常通过各色社交活动，认识和熟悉更多高价值的人，和更多人建立深刻的关系，这样自己才能拥有越庞大的关系网，才能从中选择出更高效的人脉。

管理者的用人准则？

他们对下属的要求解析如下。一是忠。下属能否以领导的态度为态度，标准为标准，谋略型管理者需要的是完全接受自己思想理念的人。

二是智。下属面对难题能迅速提出多种切实可行方案以供决策。

三是勇。下属能否在情况不明，压力大及被误解时果断出手，无条件严格执行领导指示。

四是信。对下属要求言行一致，希望他们在未来的言行可准确预测和使用。信的本质就是言行一致，行为能预测。

五是胜。本质是胜任之意。能胜任安排任务的下属就无须对其个人品质等其他素质有更多要求，下属只要能接受任务后能交付成果就行了，但下属能否被提拔和忠有关和胜关联不大。

谋略家对下属人才的忠、智、勇、信、胜，五点素质的依赖度是逐步减少的。但下属想得到提升却需要反向的做到，即先胜任工作，让领导感觉你是个言行一致，可测可控的人，然后你很听话，执行力强，有处理难题的智慧，对领导高度认同，这样的人在领导眼里就必然是优质的下属。

管理者使用能人的办法

如何使用能人？古语称，“乱世用能、平则去患”。用人讲究阶段性，每个阶段的用人思路不一样，平稳，和平时期使用能人容易造成自己管理上的难度，进而会生出祸患。能人是用来解决难题的，能人能力之外的其他方面作用就不用考虑了，所以，谋略家要这样用人。

一是组织内要以亲制贵。组织要发展不能缺少能人，但这些人往往能量大，个人威望，能力及欲求都在随时间推移而增加。所以，用能人时，还要用自己信任的人来和能力形成相互的制衡，平衡用人术一直为谋略家所擅长。

二是职场沉浮。能人野心大，领导隔段时间就要找到理由或能人的小错误对他进行压制，过段时间再把他又提上来使用，这样反复操作多次后就会让他丧失安全感且他的身边就很难形成自己的固定势力，能人的威胁就会小很多。这样就会更大程度的用其所长而又不担心他的负面影响力。

三是平时将一个能力平庸但听话的人放在要职上，等组织遇到难题时就临时调能人上位来执行任务，任务完成后再让庸人归位，这就可解除请神容易送神难的问题。

四是短时独任。让每个人的任期都很短，几年一换甚至更短的时间成为惯例。一个人独任时因为没有被制衡的压力，所以积极性都比较高，而他们在短时间内又无法形成势力。所以，此法既可通过独任激发他们的积极性，又可通过短期的压制不让他们形成有实力的基础。

五是权位分立。“位高权不重，权重位不高，”此法的创始人是明朝的朱棣，让小人物，如太监们掌握大权。而让阁老们身处高位。而在高位的人，帝王都不亲近而帝王亲近的人职位却不高。亲低疏高，位置高的权力低，越高权力越虚。

管理能人的五种手法即能调动能人的积极性又不会让他们形成势力。取其利去其患。这都是谋略型管理者的使用办法。